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影響企業招聘效果的因素有哪些

時間:2018-09-19 14:37:17本文內容及圖片來源于讀者投稿,如有侵權請聯系[email protected] 華燕 我要投稿

  企業展開招聘管理工作的根本目的是:彌補企業快速發展中的人才空缺。如何才能有效解決企業團隊建設中的招聘問題,幫助企業高效建設人才團隊,滿足企業發展的用人需求呢?關鍵在于掌握影響招聘工作的重要因素。以下是小編整理的關于影響企業招聘效果的因素,一起來看看吧。

  一、招聘策略一成不變

  多數企業在招聘同一崗位的時候,都會沿用以往的招聘渠道及招聘要求。是不是覺得這沒什么問題?反正都是一樣的崗位。 但實際上,不是每一個崗位的工作內容和人員的任職要求都是一成不變的,而且現在企業面對的求職群體也不一樣,就拿求職者的要求來說,以往的求職者更重視工作保障和雇主品牌,而現在的求職者更青睞發展空間和工作時間。 所以,招聘策略必須根據公司業務發展,部門用人需求、求職群體的變化做相應調整。

  二、過于重視從業經歷

  多數企業都希望招到“熟手”,可以立馬上崗創效益,所以很多優秀的應聘人員往往因為簡歷上的工作經歷就被淘汰掉,理由是“沒有或者近期沒有同行業同崗位的工作經歷”。 錄用有同行業同崗位工作經驗的求職者固然是條捷徑,但確實降低了招聘效率。HR以職位名稱做標準來篩選簡歷無疑會漏掉很多技術、能力俱佳,但申請職位或從業經歷不符合的求職者。

  三、外行招內行

  有些企業的招聘工作完全由人力資源部門主導并完成,雖然招聘工作應由HR主導,但不意味著用人部門可以置身事外。換句話說,由HR決定招進來的人,不一定滿足用人部門的需求。 而且,如果用人部門不參與的話,那HR在面試的過程中,提出的問題往往跟招聘的職位有較大的出入,不僅讓應聘者趕到茫然,同時還降低了自己的專業形象。這樣,一些優秀的人才也因此而流失。 所以,HR不僅要與用人部門做充分的溝通,還要讓用人部門參與招聘面試的過程。

  四、對應聘者評價過于武斷

  面試過程中,HR往往帶有主觀意愿看待應聘者,或者因為時間安排等問題草草結束面試,僅僅了解了應聘者的一小部分能力,就武斷認為應聘者的能力就這么多,結果武斷做出否定結論。 HR的不專業,導致招聘結果不理想,這并不少見,但不少HR卻只會抱怨應聘者能力太差,素質太低,要求太多等等,卻從不反省自己為什么總遇到這樣的應聘者?

  五、期望應聘者不談錢

  只要應聘者稍微露出一點關注薪酬福利的意向,HR就會嗤之以鼻,覺得這是一個“向錢看”的求職者,不愿意繼續談下去。 談錢傷感情,可是應聘者找工作本來就是為了生活,誰要跟你談感情? 薪資透明其實是雇主招聘成功的一大優勢!求職者看到招聘要求上的薪資范圍,不僅極有可能前來申請工作,而且也會覺得,這個雇主夠直率,是真心實意地想要和自己交流。

  六、過于在乎年齡和學歷

  部分HR在與應聘者面談之前,看簡歷還是符合要求的,但面試一開始,因為應聘者年齡偏小,或者外貌長相偏小,就會憂慮:“這么小的年齡能做到管理職位?”造成這種判斷的原因有很多因素,更有甚者,連外貌、星座、血型都可能成為拒絕的理由。 另外,還有些單位在招聘的過程中,即便是業務部門,也過分地注重學歷,其實是十分不明智的。

  七、不懂得如何留住員工

  為什么要招聘?除了業務發展需要,還因為人員流失。招聘一個新員工,與留住一個老員工,其中的各種成本,HR肯定門兒清。 降低員工流失率會減輕招聘人員的負擔,從而讓他們有精力去干自己最擅長的事情:與求職者有效溝通,達成一致,而不是為不斷冒出的空缺職位頭疼。 此外,公司努力留住員工會讓整個團隊幸福感大增,也會更加團結。

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